LL第14條第1項第6款不能無限上綱

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再(1)勞基法第14條立法例係採「重大事由」說，且該條是與同法第12條雇主懲戒解僱權之對應條文，相對於實務上普遍採認雇主依據同法第12條解僱勞工時尚須遵守解僱最後手段性而言，應認並非雇主凡有違反勞動基準法第14條第1 項第6 款所定違反勞動契約或勞工法令時，皆可認有損害勞工權益，並得據此終止勞動契約。解釋上，仍必須達違反程度重大始可。此乃實務上多於雇主違法解僱、調動之例，始認構成該款終止事由之原因。否則勞工法令繁雜，如勞工動輒可依勞基法第14條不經預告逕行終止勞動契約並請求資遣費，雇主實難以承擔，亦不符勞基法第1 條所定加強勞雇關係之立法目的

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　105年度勞訴字第1號

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)法院於個案中應審酌雇主違反勞動契約或勞工
    法令之原因、意圖，判斷其違反之主觀情節是否重大，並依
    勞動契約之本旨及勞工法令之規範目的，審酌勞工受損權益
    之性質及損害程度，是否令雇主履行勞動契約或勞工法令義
    務，勞工權益即得無損，並斟酌勞工有無可供循求申訴救濟
    而使雇主有改善調整之機制、勞雇關係是否已達無法維持之
    破綻等因素而妥適判斷之（最高法院82年度台上字第2415號
    、臺灣高等法院96年度勞上字第15號、臺灣高等法院臺中分
    院105 年度勞上易字第45號、臺灣高等法院臺中分院105 年
    度勞上字第31號、臺灣高等法院臺中分院105 年度勞上易字
    第31號等判決意旨參照）。

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可知本件被告為系爭留職停薪之決定，係肇因於原告
    態度之轉變，尚難認係基於惡意所為，且兩造於系爭16日協
    商會談中已約定擇期再為協商洽談，而104 年9 月18日當日
    亦未到該月份之發薪日，原告本即未能現實領得104 年9 月
    16日至104 年9 月18日之薪資，其權益尚難謂有重大受損，
    況倘兩造願遵守約定擇期再為協商洽談，兩造間之勞雇關係
    或不至達無法維持之破綻，乃原告迫不及待致函終止兩造間
    之勞動契約，其行使權利難謂與誠信原則無違。是依上說明
    ，縱本件被告所為系爭留職停薪之決定未經原告同意，然其
    違反勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款所定之情形，應尚
    未達重大之程度，且原告於104 年9 月18日遽予終止兩造間
    之勞動契約，亦有違誠信，自不能認已生終止契約之效力。

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可見被告縱將長期
    駐守區域主管制度取消而全部改為短期支援，其公司之總支
    出成本並未因此減少；此外，原告復未舉出相當之證據證明
    被告確係為不當節省薪資成本始為系爭調職，是其此部分主
    張，自亦不足採。再原告雖稱：被告於不利伊之條件下將伊
    調職，且深圳維修合約尚未到期，系爭調職非為業務需要，
    故系爭調職已違反調動五原則，伊自得依勞基法第14條第1
    項第6 款終止兩造間之勞動契約云云（見本院卷第432 頁）
    ，然原告在臺灣擔任維修工程師與在大陸擔任維修工程師，
    依上開大陸出差補助規定，原告所得受領之報酬本即有所不
    同，尚不得僅以其總額減少，即認系爭調職違法；且被告係
    考量原告所陳之身體健康及家庭因素始決定為系爭調職等情
    ，既如前述，則就被告而言，系爭調職當係被告為免原告之
    身心狀況影響到被告深圳業務之經營，並兼顧原告及其家庭
    之生活利益所為之決定，自具其必要性及合理性，是依上說
    明，原告此部分主張，亦不足取。據此，原告主張被告將原
    告調動回臺灣之系爭調職違反兩造間之勞動契約，原告得依
    勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約云云，依
    上說明，自非有理。

按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者    ，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定    有明文。又權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人    為主要目的；行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，    民法第148 條亦有明定。再(1)工作場所及應從事之工作有關    事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7 條第1    款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所    及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，    資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（    最高法院103 年度台上字第1116號判決意旨參照）