重大侮辱的判準

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臺灣高等法院 高雄分院 108 年勞上字第 15 號民事判決
按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工
      作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，或違反勞動契
      約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，
      勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款定有明文。又勞
      動基準法第12條第1 項第2 款所稱之「重大侮辱」，固應
      就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代
      理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌
      勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為
      時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣
      等一切情事，而綜合判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重
      影響勞動契約之繼續存在；又勞動基準法第12條第1 項第
      4 款規定，其所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，
      不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項
      作為決定之標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，客
      觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭
      關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬
      相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞
      工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及
      所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞
      工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予
      解僱之程度之衡量標準。

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綜上，被上
        訴人於系爭讀書會為不當行為後，顯有悔意，並尋求補
        救之措施，且被上訴人在遭上訴人解僱前除106 年12月
        6 日外均有參加讀書會，尚難僅1 次未參加讀書會及於
        系爭讀書會有上開不當行為，即認會影響公司其他同仁
        工作品質及破壞內部和諧秩序而屬情節重大情形。另被
        上訴人之前既無違反勞動契約及工作規則紀錄，就其前
        述之不當行為，上訴人尚非不得以記過等其他方式予以
        懲戒，即足以促使被上訴人不得再犯，並警戒其他員工
        應遵守勞動契約及工作規則規定，進而維護上訴人之經
        營及秩序，是客觀上尚非不得期待上訴人採用解僱以外
        之懲處手段，繼續兩造間之僱傭關係，乃上訴人竟採用
        嚴厲懲處之解僱手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度
        上顯不相當，自有違平等及比例原則，且不符勞動基準
        法第12條第1 項第4 款所定情節重大之情形，是上訴人
        於系爭通知書以被上訴人對於主管態度不善，並拒絕教
        育訓練課程為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款之
        規定終止兩造間之勞動契約，尚不合法，不生終止之效
        力。