終止契約種類之區辨

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臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　102年度勞訴字第235號


原告當時表示其表現不受主管肯定，    無話可說，吳仁傑遂請人力資源部同仁陳思穎協助處理後續    事宜。嗣原告經陳思穎告知可自行選擇之離職方式有資遣、    合意終止或自請離職，及終止勞動契約之相關內容、離職金    計算方式、持股信託給付付方式等，原告乃表示願以合意終    止之方式終止，兩造方於100年11月1日簽署系爭契約，原告    並因此取得較資遣方式為佳之多1個月有薪事假。






(合意終止有離職金可拿)

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證人陳思穎證稱：其於100年10月31日受原告主管吳仁傑通
    知有關被告不適任一事後，告知原告可以離職、資遣、合意
    終止三種方式終僱傭契約，選擇資遣，可以拿到資遣費、員
    工持股信託中公提金的部分，也可以有1個月預告期間，如
    選擇資遣，勞工局及公司都會有被資遣的紀錄，員工通常也
    不能再回任；如選擇合意終止，可以拿到離職金、員工持股
    信託中公提金的部分，且除預告期間外，可以再有1個月的
    有薪事假，及原告在合意終止生效日期前隨時有內部轉調機
    會，至自請離職可以領的錢，就要依照持股信託辦法辦理，
    並請原告回去思考，再行決定，其亦未要求原告於何時回覆
    ；後原告於100年11月1日主動向其表示選擇以合意終止方式
    辦理，原告在簽署合意終止契約書時，已知他享有421,853
    元離職金及將於預告期間1個月外多有1個月的有薪事假、可
    在100年12月31日之前內部尋求轉調機會等語（見卷一第288
    頁至第292頁）。

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資遣、合意終止及自請離職三種方式之差別

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本件既係由被告公司於認原告有資遣事由時
    ，提供三種終止僱傭契約之方式供原告選擇，並依原告決定
    而採取合意終止僱傭契約之方式辦理，堪認兩造間僱傭關係
    已經合意終止，系爭契約自無違反勞基法第11條第5款規定
    之情，原告主張系爭契約違反公序良俗及誠信原則而無效云
    云，即無可採。原告固另援引臺灣高等法院102年度重勞上
    更(一)字第4號，主張系爭契約無礙於其為被告公司資遣之情
    ，然民事判決認定之事實乃勞工未提出終止勞動契約之意思
    表示，僅係單方配合雇主之離職手續，殊與本件原告提出以
    合意終止之方式終止僱傭關係一節不符，自難比復援引，併
    予敘明

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臺灣高等法院 臺中分院 110 年度上易字第 235 號民事判決

次按買賣契約當事人之一方遲延給付者，他方當事人得定相當期限催告其履行，如於期限內不履行時，得解除其契約；而繼續性供給契約倘於中途發生當事人給付遲延或給付不能時，民法雖無明文得為終止契約之規定，但為使過去之給付保持效力，避免法律關係趨於複雜，應類推適用民法第254條至第256條之規定，許其終止將來之契約關係，依同法第263條準用第258條規定，向他方當事人以意思表示為之（最高法院103年度台上字第2499號判決參照）。系爭契約究屬一時的契約而為分期給付？抑或繼續性供給契約？攸關債之關係消滅，應如何適用法律？自應究明。

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臺灣高等法院 109 年度上字第 1112 號民事判決 (下二同)


按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆（最高法院110年度台上字第136號判決意旨參照）。