競業禁止條款有效?

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按聲請人就其爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形，得聲請定暫時狀態之處分。惟若聲請人無本案請求之權利存在，且其聲請定暫時狀態之處分，係出於故意或過失，而不法侵害相對人權利，非不得成立侵權責任。查系爭經理人契約第9條第4項固約定被上訴人承諾支付上訴人離職前最後一次所獲得平均月薪50% 作為補償，惟同條第5項約定「乙方經理（即上訴人）於此契約規定禁止競爭期間內，自營、受雇或任何其他有報酬工作所取得之收入或未取得之收入，均將從本條第4項所述補償扣除；將扣除的收益亦包括乙方經理獲得的任何失業補助。乙方經理有義務提供其收入金額的正確資訊。」而系爭本案訴訟二審判決已認依上開約定，上訴人必須在無任何其他收入情況下，始能領取同條第4項約定之補償，倘上訴人有失業等補助或其他工作收入，該等金額均應自被上訴人之補償扣除，形同以政府等相關補助或上訴人其他勞力支出取代被上訴人之補償義務，且如上訴人所獲補助或收入超過此約定金額，被上訴人即毋庸支付任何補償，上訴人卻仍應負擔競業禁止之義務，對上訴人顯失公平，而認被上訴人實未提供實質上合理之補償，系爭競業禁止條款應屬無效。

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又系爭本案訴訟二審判決係認定兩造間之經理人契約未提供實質合理補償，其競業禁止條款無效（見一審卷一第101至105頁）。原判決竟認依該判決意旨，該條款於超過合理範圍部分無效，而競業禁止期間為離職後2年、限制區域在臺灣地區、以不得任職「多層次傳銷模式」業者為範圍部分，尚在合理範圍，仍為有效，進而認被上訴人聲請定暫時處分，無違反保護他人法律情事而為上訴人不利之論斷，亦有違誤。