雇主和員工合法終止契約而不用勞基法第12條是否公平?

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最高法院 111 年度台上字第 1256 號民事判決  (下同)


查被上訴人虛偽記載工作日報表，
且被上訴人亦自陳溢領1日100元之日當費等情，為原審所認定，
上訴人並稱被上訴人偽造工作日報表、出差單，藉以詐領差旅費
、薪資，涉犯刑法之業務上文書登載不實罪及詐欺取財罪，違反
工作規則情節重大，已嚴重破壞兩造信任關係，其係以若被上訴
人自請離職，即不追究其刑事責任等語（見一審卷第129 頁至第
132頁、第365頁、第367頁、原審卷㈠第138頁、第139頁、第 21
4頁、卷㈡第107頁），則上訴人是否原得依勞基法第12條第1 項
第4 款規定，以被上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由
，終止兩造間系爭勞動契約？倘若為是，則上訴人既得不經預告
終止勞動契約，相較於兩造合意終止勞動契約，是否對被上訴人
更為不利？上訴人未依該規定終止系爭勞動契約，而以不提刑事
告訴，換取被上訴人簽署系爭同意書，是否違反或以迂迴方式規
避勞基法第12條第1 項規定，而得認其係運用雇主之組織與經濟
上優勢地位，使被上訴人未處於「締約完全自由」之情境，而與
上訴人締結對被上訴人重大不利益之系爭同意書，即非無疑。

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惟按勞基法第12條第1 項規定，勞工有該條項所列情形之一
者，雇主得不經預告終止契約。故雇主非有該項各款之事由，不
得任意不經預告終止契約，此為民法第71條所稱之禁止規定，如
有違反，自不生終止之效力。準此，倘雇主故意濫用其經濟上之
優勢地位，藉「合意終止」之手段，規避上開條項之禁止規定者
，勞工固得主張該合意終止契約無效，惟此係以雇主使勞工未處
於「締約完全自由」之情境，影響其決定及選擇之可能，而與勞
工締結對勞工造成重大不利益之契約內容，導致對勞工顯失公平
，並損及誠信與正義為要者。

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原
審徒以被上訴人於系爭會議當場未另求法律諮詢，而上訴人於系
爭會議前已為相當準備，並已擬妥系爭同意書文字，上訴人應依
勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間系爭勞動契約，無須
要求被上訴人自願離職，遽謂上訴人係藉其組織與經濟上之優勢
地位迫使被上訴人簽署系爭同意書，系爭同意書應屬無效，自有
可議。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。