工作規則

劉行

惟按於現代勞務關係中，因企業之規模
      漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政
      管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、
      內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤
      及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受
      僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動
      條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效
      力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是
      否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商
      外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上
      字第1696號判決參照）

sec2100

原告雖主張工資應由勞資雙方議定，不得由員工大會代替，
    其無默示同意被告公司工作規則，且前述工作規則第3.2條
    有民法第247條之1第3、4款所列對其顯不公平之情事，應為
    無效。但兩造間勞動契約所定年終獎金乃係福利，已經本院
    認定如前，且年終獎金本即為勞基法施行細則第10條第2款
    所指之非經常性給予，被告予以調整，自非可謂係調整工資
    ，而有有民法第247條之1第3、4款所列：「使他方當事人拋
    棄權利或限制其行使權利」、「其他於他方當事人有重大不
    利益者」等情事；再者，原告於92年後迄至105年自請退休
    間，長達10餘年對於前述工作規則第3.2條有關年終獎金可
    以扣發之規定未有爭議而繼續受僱，實難謂無默示同意；是
    原告上開主張，並非可採。

sec2100

資料來源:  g1，tpe，105年勞訴157號判決
在計算臨制退休金時，年終獎金及團體目標達成獎金均不算工資。

sec2100

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 106年度重勞訴字第24號

查，一般公司公開揭示工作規則或相關辦法時，係欲使其成
    為契約之附合契約，而得拘束員工、公司雙方之意思表示。
    員工知悉後如仍為該公司提供勞務或處理事務，應認係默示
    承諾該工作規則或辦法內容，而使該規則或辦法發生附合契
    約之效力。是除工作規則或辦法之內容違反法令之強制或禁
    止規定外，如經公開揭示，當然成為繼續性勞動或委任契約
    內容之一部，員工、公司雙方均應受其拘束。