性別工作平等法相關規定

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按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，性別工作平等法第11條第1 項定有明文。又受僱者或求職者因性別工作平等法第7 條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，性別工作平等法第26條、第29條前段亦分有明定。


堪認甲○○既知原告懷孕狀況，復知悉        公司將以出勤狀況作為決定原告去留之依據，然未執行        會議中先為勸導之決議，且衡諸被告負責人丙○○於10        5 年2 月22日會議後亦知悉原告懷孕，堪認被告係因知        悉原告懷孕，故放任原告出勤狀況不佳，以成就會議決        議中「還是沒有改善」之情事，是被告終止與原告間勞        動契約，直接原因確係出於原告懷孕之事實。準此，被        告終止其與原告間之勞動契約，已違反性別工作平等法        第11條第1 項規定甚明。

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性別工作平等法的慰撫金請求



原告主張被告因得知原告懷孕，即藉故資遣原告，其懷
        孕歧視明確，且原告因此頓失工作及收入，尚需挺著肚
        子奔波申訴，受有精神上痛苦，故原告得依性別工作平
        等法第29條規定請求慰撫金等語。查勞工遭雇主終止勞
        動契約，因喪失經濟來源及生活重心，衡情勞工雖多有
        憤怒、不滿之情緒，心情不無受相當影響。是以原告主
        張其有非財產上損害，應屬有據。又請求慰藉金之賠償
        ，其核給之標準，須斟酌雙方之身分、資力與加害程度
        及其他各種情形核定相當之數額。又所謂「相當」自應
        以實際加害情形與其名譽影響是否重大及被害人之身分
        地位與加害人經濟情況等關係定之（最高法院51年台上
        字第223 號、47年台上字第1221號民事判例參照）。本
        院審酌原告甫懷孕，即遭被告以對於所擔任之工作確不
        能勝任為由終止勞動契約，該終止雖因不合法而無效，
        業經本院認定如前，惟原告之精神仍受有相當之痛苦，
        以及原告學歷為莊敬商職餐飲管理科畢業、每月薪資收
        入為28,000元，被告公司登記資本總額為1 億元，及違
        法情節與原告所受精神痛苦程度等一切情狀，認原告請
        求精神慰撫金40萬元，尚嫌過高，應以3 萬元為適當，
        逾此部分，即非有據，不應准許。

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育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪
      之當月起前6 個月平均月投保薪資60% 計算，於被保險人
      育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發
      給6 個月。投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理
      投保手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本
      法規定之給付標準賠償之，就業保險法第11條第1 項第4
      款、第19條之2 第1 項、第38條第1 項亦分有明定。